20 АвгУбить власти: как работает система управления компанией, построенная на самоорганизации


Дата: 20.08.2016

Строгая иерархия в обществе, и концентрация власти в руках нескольких человек, в особенности от традиционной системы управления, устаревшие. По крайней мере, думал, что Это Томисон, идеологом нового типа управления — холакратии. Вместо ответственности за равенство во власти и отсутствие привилегий, вместо подхалимства — дружеские отношения, вместо слепого выполнения — участие в корпоративной жизни, ответственность за свою работу. Это значение нового типа управления, на котором Томисон сказал в интервью журналу «Топ-100″.

В чем заключается суть холакратии?

Холакратия — это вид управления, построенной вокруг принципа самоорганизации. Это относится не только к коммерческим предприятиям, но и в любой организации, а хорошо это описано в книге Перестройке организма. Он основан на опросе компаний, которые используют эту систему, ответ на вопрос, преимущество структурирования, организации и управления общества, а также. Холакратия позволяет компаниям строить свои структуры в другую, иметь альтернативу-управленческой иерархии, которая использовалась сотни лет, и якобы уже достигли предела своей эффективности.

Все мы страдаем от этой системы, как организация, возникла в 18 веке. Холакратия же является ее альтернативой и позволяет всем работникам участвовать в управлении и структурировании организации, разрабатывать и воплощать идеи, которые позволяют быстрее достичь целей компании. Право принимать решения в настоящее время, не является уникальной привилегией нескольких сотрудников компании, которые уже подпитало эго отдельных кадров или даже лидером. Все это равномерно: лидерство, цели, права принимать решения, явка и результат будет гораздо более здоровой системы управления.

Почему такая система лучше традиционной?

Если вы смотрите с точки зрения системного подхода, система, в которой выделено участия каждого человека для того, чтобы покрыть все возможности и перспективы развития компании, является очень гибкой. Она является более общей, более гибкой, менее бюрократической и жесткой традиционной системы. Принципы холакратии скользят организация и управление предсказуемое управление, в котором мы находимся, в самом деле, не очень сильный, в сторону от системы, которая всегда смотрит на перспективы его способности, и задает вопрос: «Что вы можете сделать? Что делать дальше?» Какая система лучше подходит под постоянно меняющиеся условия, геополитические и другие факторы, которые влияют на организацию.

С другой стороны, это участие дает всем работникам чувство приверженности, в конце концов, все мы хотим чувствовать, что мы делаем что-то полезное для цели, которая нас занимают.

Именно в периоды кризиса холакратия может быть эффективнее традиционного управления?

Да. Она дает возможность всем сотрудникам подходить творчески, искать идеи для будущего развития компании. Организации, которые используют холакратию, лучше реагировать на все внешние трудности, с которыми сталкиваются компании.

Как компании больше подходит холакратия: самый большой и самый старый или новый, маленький, технологически продвинутые?

Любая компания, которая использует традиционные методы управления, SEO, прямые власти в руках нескольких человек, один из наших клиентов. Другое дело, компании, которые действительно готовы к изменению системы управления. Я считаю, что это не тип самой организации. Главное-это сами люди, которые в свое время решили отказаться от этих многовековых традиций и перейти на новый тип управления.

Но есть классический бизнес, как, например, банка, который, может быть, нужна жесткая рука руководителя.

Что-то, что длится? Это необходимо контролировать выполнение работы. Жесткая рука-это цели управления и меры, которые применяются, в том числе в холакратии, и это прозрачность, данные, измерения, строятся вокруг нее. Чтобы не было пряток, потому что в холакратии все прозрачно и все на виду. В этой системе просто не кто-то, кто контролирует весь процесс. Контроль точно так же разбивкой, что они могут принимать решения. Это процесс принятия решений, создает больше контроля, создает роли, для которых устанавливается особая ответственность и которые ожидают конкретных действий.

В организации, которая управляется таким образом, еще много иерархии. Но это не иерархия власти, это-иерархия труда, который был построен оптимально под задачи организации. Эта работа показывает, как в группе, которая называется «круг». Эти круги, которые объединяются в аналогичные для создания более широкие круги, и так далее. Так что, есть очень даже иерархичная структура, четко определить, где находятся контроль и власть. Но это описание не хватает места, самих людей, и люди-исполнителей ролей и принимать решения в рамках того, что предполагает их роль. Организация сама имеет структуру, это не иерархия власти, она не ведет к боссу, и она не была главным авторитетом, он отправляется.

И ответственность равномерно распределяется между всеми работниками?

Ответственность превращается в путь. Если ты играешь роль, от тебя ждут определенных действий, ответственность. Более того, как в роли художника, ожидают выполнения действий, которые в нем содержатся. Все работы распределены между ролями и работников, выполнять эти роли. При этом состоянии, KPI, остаются и помогают контролировать их эффективность. Есть много деталей, которые определяют, как заданные условия позволяют убедиться, что все ответственны за результат. Мы видим, как выполняется работа.

Эти условия изложены в конституции. Она представляет собой набор правил, что все согласны работать. Холакратия-это конституции и правилам. В традиционных системах существует иерархия управления и установили правила. Холакратия приходит и заменяет эти новые правила, конституции. Это правила, по которым организация решает как работать, распределяет полномочия, обязанности и так далее. Никто не имеет привилегий. Все, ex-CEO работников, играют по тем же правилам конституции холакратии.

Кем она создается?

Конституция была опубликована в организации HolacracyOne, после почти 20 лет развития этой идеи. Это своего рода первый набор правил для начинающих холакрата. И по-разному каждый участвует в какой-то степени для создания этих правил. Конституция-это живой документ, он сейчас находится в своей четвертой версии. Мы смотрим на объективную реальность и внести изменения в Конституцию.

Сама же конституция сейчас — это ресурс, доступный для других, чтобы принять участие в совершенствовании правил на глобальном уровне. Но на самом деле, не каждая компания может иметь свой собственный набор правил. Это маркер прямая структура компании: если компания понимает, что устоявшиеся правила не служат этой цели, мы используем методы, чтобы изменить систему. Я объясняю: правила меняются не потому, что человек так решил, а потому, что система себя отметил, что было бы лучше с точки зрения множества перспектив. В этом случае, компании, которые используют холакратию, я знаю, что некоторые, которые передаются конституции, и набор правил. Почти все компании используют размещенную в свободном доступе, Конституция холакратии 4.0.

Сколько компаний сегодня используют холакратию?

Так как программное обеспечение для управления этой системы является общедоступной — это сложно отследить. Компании просто скачать конституции и начать применять правила, потому любом случае, мы не можем знать. Мы знаем, что крупные компании используют инструмент, называемый GlassFrog для управления организацией. Мы знаем, около трех тысяч организаций, которые работают. Вместе, это почти 15 тысяч человек, которые работают в этой самоорганизованной системы. Это общество, в мире.

Это крупные компании или МСП?

Все. Теперь мы видим, что даже очень крупные предприятия начинают применять холакратию. Например, в последнее время сми широко освещали проход Zappos в холакратии. Есть много средних и небольших компаний, «стартапов».

Холакратия-это новый тип менеджмента?

Относительно. В холакратии вырос интерес за последние пять лет, но она была известна в течение почти 16 лет. Он начал в качестве эксперимента сначала 2000-х годов, таких, как поиск альтернативы традиционной системы управления. Первая редакция конституции появилась в 2007 году, так что сейчас ей уже 9 лет.

Почему он стал популярен только сейчас?

Потому, что нужно время, чтобы все системы стала успешной.

Сколько времени нужно компании, чтобы перейти в холакратию?

Вопрос в том, сколько времени нужно компании на улучшение их управления. Этот процесс никогда не останавливается, потому что тогда все, в изменении поведения и привычек, что ты работаешь. Это процесс без конца. Но даже первые изменения в сторону холакратии нужно много времени. В первый год практики ты фокусируешься на механику правила образования, чтобы потом они не думают. Около года ты приобретаешь опыт в практической плоскости, построение структуры другой, понимание новых перспектив и возможностей. Первый год-два нужно для того чтобы понять основы, а все остальное время ты совершенствуешь практике.

Вы знаете примеры компаний, которые пытались внедрить холакратию, но не смогли?

Да, немного. Здесь, тот факт, что не сама система холакратии не работал в этих компаниях. Как я уже сказал, в холакратии распределяются роли, обязанности и права принятия решений между всеми участниками. И если менеджер, который теперь имеет власть, ставит палки в колеса, тормозит систему, пытается использовать свои полномочия, чтобы уничтожить всякую инициативу к нулю, это и является основной причиной, по которой некоторые компании не могут свойства имеют холакратию.

Знаете ли вы примеры, когда работники не были готовы к этим изменениям и покинул компанию?

Конечно, работники по-разному реагируют на изменения. Кто-то, кто с радостью принимает и использует на благо общества, развивается, становится очень успешным. Для других, это страшно, но со временем они привыкают. И есть категория людей, которые боятся: они чувствуют себя неловко, когда они получают больше ответственности, теряют способность прятаться за боссов в виду. И если в такой ситуации работник сам указывает пострадавший жалуется плечо его беспокойство о других, это плохо для системы, в которой должны работать. Нужно изменить эти привычки, и не все к лицу.

Конкретной статистики, у нас нет, но я знаю, что приличное количество работников уходит. Даже если это немного отличается от числа людей, которые, в принципе, уходят из компании после любого рода изменений, и не только после осуществления холакратии. И, конечно, просто, как рабочие, рассуждает и управления. Теперь они должны узнать, иначе, показать другой способ влиять на вещи. Кто-то с этим бороться, другие нет. Кто-то, кто не понимает, как показать, лишенный полномочий и привилегий.

Как выглядит идеальный сотрудник в системе холакратии?

Он использован с внутренней мотивацией, который страстно относится к своей работе и к самой компании. Будь то работа в области продажи, производства, приготовления, — когда эти два фактора сливаются, это идеальный работник. Но внутренняя мотивация очень важна, она стимулирует человека, и больше инвестировать в их работе и лучше контролировать рабочий процесс — инструменты, которые используются, окружающей среды и планирования времени, затраченного на работу.

Как меняются человеческие отношения внутри предприятия в системе управления?

Отношения выстраиваются иначе, чем в традиционной компании, они более направлены на сотрудничество и работа в команде. В том, что касается человеческих отношений, они становятся более дружественными, натуральные. В такой системе, вы можете построить отношения, которые тебя интересуют. Вам не нужно беспокоиться, что ты разочаруешь боссов. Кроме того, исчезает показуха перед начальством. Таким образом, хорошие отношения выстраиваются люди не потому, что этот человек мой начальник, и мне ему надо дружить, а потому, что я просто хочу, чтобы поддерживать с этим человеком дружеские отношения, то мне интересно, вдохновляет, делает меня лучше, и это не политическое решение.

Это снижает текучку в компании. Если я думаю, что он вносит важный вклад в общество, и у меня хорошие отношения внутри организации, так почему я должен уйти? Теперь появляется больше возможностей работать ради своих целей, потому что все больше и больше компаний используют холакратию, и теперь работник может выбирать организацию, по принципу: «с Какой целью я интересуюсь в работе?» Теперь, это будет стимулирующим фактором работников, чтобы перейти из одной организации в другую.

Вы знаете успешные примеры реализации холакратии в восточной Европе?

Знаю примеры в восточной Европе, но еще не слышал о них в Украине. Есть фирмы в России, Хорватии и многих других стран. Думаю, таких примеров на самом деле больше, потому что людям просто удобнее работать.

Если культурный аспект повлиять на осуществление холакратии?

В различных культурных и политических, по сути, реализация холакратии может принимать разные вызовы, потому что эта система включает в себя изменения в институтах власти. Это, конечно, противоречит всей политической системы, где вы находитесь, таким образом, разные страны, разные культуры и менталитеты разные будут реагировать на такого рода системы самоорганизации.

Это Томисон 29 и 30 сентября выступит на Business Wisdom Summit в Киеве, в адрес всех участников и ответить на их вопросы.

Воспользуйтесь возможностью, зарегистрируйтесь, саммит на льготных условиях до 01 сентября.

Обсуждение закрыто.