В 2015 году, 2 500 крупнейших публичных компаний до 17% произошла смена руководителя-это рекордное значение за последние 16 лет исследований в области политики ПРЕЗИДЕНТА Success Study специалисты Strategy&, подразделения PwC по предоставлению услуг в области стратегического консультирования. В последние годы, увеличение числа крупных предприятий, которые намеренно выбирают новых лидеров, не из числа своих работников в рамках их планов непрерывности. Он сказал, что привлечение внешних специалистов-это целевые решения, и не вызванного необходимостью.
· Внешние эксперты составили 22% от всех руководителей, привлеченных в соответствии с планами обеспечения непрерывности в 2012-2015 годах. Для сравнения, в 2004 и 2007 годах, эти лидеры, было 14 %.
· За тот же период почти на три четверти, привлеченных со стороны руководителей пришли в компанию в рамках планов по обеспечению непрерывности бизнеса, в то время как в 2004-2007 годах их доля составляла 43 %.
В большинстве компаний на должности всегда продвигают своих сотрудников. Авторы исследования считают, что такой подход к планированию непрерывности остается самым популярным в 2015 году, доля новых руководителей из числа собственных сотрудников и третьих лиц из-77 % и 23% соответственно).
Руководители из числа внешних специалистов, смогли приблизиться к лидерам, сотрудников суда, сократив разрыв в производительности, измеренной в предыдущем исследовании. Может быть, это был убедительный аргумент в пользу привлечения новых лидеров из числа третьих лиц
«В прошлом компании в последнюю очередь, взял на должность генерального директора руководителя не из числа своих сотрудников. Сегодня, на фоне кардинальных рыночных преобразований, с которыми сталкиваются компании, ситуация иная. Несмотря на то, что кандидат на должность руководителя предприятия может иметь большой опыт достижения бизнес-целей, стоящих перед компанией в прошлом, члены советов директоров признают, что кандидат может не иметь навыков, необходимых для осуществления этих изменений, благодаря которым компания занимает позицию победы в будущем», — считает Пер-Ола Карлссон, партнер Strategy&, руководитель практики оказания услуг в области разработки организационных структур и стратегии руководства PwC на Ближнем Востоке.
2015: не лучший год для женщин-руководителей
В 2015 году в мире доля новых женщин-руководителей снизилась до уровня ниже 3 % (самый низкий показатель с 2011 года). Только 10 из 359 новых руководителей, привлеченных в 2015 году, женщины.
В США и Канаде ситуация еще хуже: доля женщин-руководителей снижается третий год подряд и в этом году достигло минимальных значений в истории исследования. Это удивительно, но в прошлом году среди 87 новых лидеров, в США и Канаде была только одна женщина (1 % по сравнению с 4% в 2014 году и 7 % в 2012 году).
Женщин-руководителей больше и больше привлекать из числа внешних специалистов, что мужчин-руководителей. В 2004-2015 годы, среди всех тех, которые пришли, и женщин-руководителей, доля внешних специалистов составил 32%, в то время как у мужчин-руководителей-23%.
«Тот факт, что лидерство женщин чаще назначают не являются сотрудниками компании, может означать, что в компании сами и готовят не достаточно женщин-менеджеров, считает, Дианн Агирре, консультант по Стратегии и людских ресурсов и вопросы, связанные с корпоративной культурой, для руководителей высшего звена, партнер PwC в США. — Одна из причин, почему женщины-руководители чаще всего привлекают не состояния общества, заключается в том, что внутри их компании, профессиональное развитие женщин остается незамеченным, следовательно, они имеют больше шансов получить интересное предложение от других фирм. Поскольку все больше и больше компаний рассматривают возможность привлечения руководителей со стороны женщины, менеджеры могут получить больше возможностей в будущем».
После увеличения числа руководителей, привлеченных со стороны
· В последние годы в ряде отраслей промышленности, где произошли наиболее важные изменения, доля руководителей, привлеченных со стороны, выше среднего. К таким отраслям относятся телекоммуникации (38 % новых руководителей, в 2012-2015 годах были привлечены из числа внешних специалистов), коммунальные услуги (32 %), здравоохранение (29 %) и энергетика (28 %).
· С другой стороны, по крайней мере, все лидеры из стороны в 2012-2015 годах было принято на работу в ИТ-сектор (15 %), в производстве материалов (19 %), розничной торговли и производства потребительских товаров (19 %) и промышленное производство (21 %).
· В региональном разрезе в период с 2012 по 2015 год компании, головные офисы которых расположены в Западной Европе, наняли менеджеров доля почти в два раза чаще, чем компании, штаб-квартира которого находится в соединенных ШТАТАХ / Канаде (30% и 18%, соответственно).
«Совет директоров, придерживающегося дотошный плана преемственности должен быть большой запас хороших кандидатов из числа своих сотрудников. Однако, когда компания должна осуществить изменения за прошлое стратегических и операционных планов, совет директоров должен учитывать в своих планах по обеспечению непрерывности деятельности вариант привлечения специалистов из вне, » сказал Гэри Нельсон, эксперт Strategy& в области разработки организационных структур и стратегии руководства PwC, США. — Эти люди, беспристрастного расположения, и они не несут многолетний обязательства, и, следовательно, могут построить более объективного процесса изменения. Кроме того, понимание того, что может потребоваться в будущем, они могут посмотреть на развитие общества в более широком контексте».
«Независимо от того, будет ли новый руководитель с учетом числа сотрудников компании или стороны, чем больше компания планирует постоянное руководство, тем больше у него шансов войти в число более эффективных организаций в целом».