Сейчас, корпоративная культура, модные тенденции. Почему корпоративная культура-это сложное понятие, что большинство компаний живут с ней более официально, что честно? Главная проблема заключается в том, что культура-это не о людях, а о вере. Во многих компаний, корпкультуре назначают правильные и разумные вещи, но почему-то, «не бьющие прямо в сердце». Вопрос в том, есть думают люди или нет, что они живут или нет.
Порядка 86% компаний в мире называют корпоративной культуры является приоритетом номер один в области людских ресурсов. В Украине этот показатель немного меньше, но также достаточно важно. Почему вы думаете, что топ-менеджмент одержим этой теме? Многие менеджеры уверены, что если формализовать все аспекты, связанные с корпоративной культурой, то это будет счастье. Как правило, нанимают дорогостоящих консультантов, которые приходят и продают стандартный набор решений, которые мы все знаем.
Корпоративная культура включает в себя все, как миссия, видение, стратегия, модель компетенции, etc, и в неформальной обстановке. Когда вы начинаете сравнивать формальной стороны различных компаний, оказывается, что различия между двумя маленькими. Ценности компании каждая компания находится на добром и вечном. Но когда мы касаемся неофициальная часть (вера, идеология, роль моделей), здесь в компании начинаются проблемы.
Приходите в любой компании, вы увидите миссию, видение, ценности. Попросите всех сотрудников: «любите ли Вы компании?». «Ну, конечно, любим», — отвечают они. Мы задаем следующий вопрос: «дорогой Товарищ, ты без денег соглашается работать?». Вот здесь начинаются чудеса.
Вы можете скопировать конкурент технологии, вы можете привлечь в общество массового лучших экспертов рынка, но в какой момент эти люди будут в состоянии эффективно работать и делать то, что в другой компании, они не могут? Другими словами, насколько они объединены общей корпоративной культурой.
Основной вопрос, который следует задать, при внедрении корпоративной культуры — как измерить его эффективность? Все компании проводят исследования на социальный климат, наблюдая, как сотрудники компании участвуют, доволен. Но эти цифры сами по себе ничего не дают. Почему?
Помните знаменитую фразу доктора хауса «Все лгут»? Если руководитель предприятия, очень сильный, то он объяснит сотрудникам, как надо «просто» заполнить другую анкету. По данным этой компании были хорошие. Потому что, когда генеральный директор группы компаний в конце года можно будет сравнить производительность отрасли, желательно, чтобы быть в верхней части листа, а не в нижней. Это случается очень часто.
И это ошибочный подход, в самом деле, недавние исследования показывают, что корпоративная культура влияет на финансовый результат. Например, 41% повышает качество работы как таковой, рентабельность увеличивается на 22%, если компания присутствует эмоциональная вовлеченность персонала. Люди способны творить чудеса.
Давайте будем честными сами с собой. Напомним, Хауса. Смог бы он справиться со своей задачей самостоятельно? То, что он сделал со своей командой маленьких детей? Он издевался над ними, вел себя политически некорректно. Но, наконец, он обратил на своего эксперта по вере, и в конце работы-это была команда, с едиными принципами, ценностями и системой координат.
Корпоративная культура охватывает все жизненно важные функции, предприятия и влияние на конечный результат вне зависимости от того, занимается руководство компании, его знания обучение или нет. Если вы приняли решение повлиять на изменение корпоративной культуры, это вопрос, насколько вы готовы изменить себя, только не декларативно, и, чтобы быть честным. Построение корпоративной культуры-это не проект. Она не может построить за месяц, год или два. Это должен быть постоянный процесс, постоянная рабочая система, во главе которой должен стоять коммуникации генерального ДИРЕКТОРА и других руководителей с сотрудниками компании.
8 новых правил для корпоративной культуры:
Новая философия отношения с сотрудниками: сотрудники-это внутренние клиенты
Поддержка топ-менеджмента
Наличие «хозяина» проекта
Определение целей и KPI на выезд
Многопрофильная группа с высокой степенью вовлеченности
Достижения и общения quick wins для поддержки приверженности
Инструменты для улучшения взаимодействия должны быть основаны на анализе и сегментации персонала на потребности
Развитие системы хранения данных