02 ИюнСкандинавская модель vs украинские реалии. Топ-5 различий в подготовке лидеров


Дата: 02.06.2016

На первый взгляд, шведы, работодатели ожидают от сотрудников, почти так же, как и работодатели в других странах, с — способность показать результат, направленный на развитие, на творчество. Но смысл этих, казалось бы, понятия, круто меняться.

Под результатом понимаются сами показатели, а то, что они поняли, «зеленее» для всех, без потерь. Шведы не верят, что человек может (или должен) работать. Человек сам хочет, но не всегда, не верит, что сможет это сделать.

Исходя из этого, задача руководителя-лидера:

1. Создать условия человеческого существования, чтобы иметь возможность спокойно работать условия физических и психических (например, удобное рабочее место, в том числе и дистанционно, для того, чтобы облегчить ему жизнь-головоломка — он ведь не только сотрудника, но и мать, отца, др.; гибкий график, etc)

2. Помочь человеку, поставить хороший объектив для знал, что он будет сам себя мог проверить, насколько хорошо продвигается.

Важный момент для шведов момент. Результат одного человека, хоть и важная, но не имеет много смысла. Если человек работает в одиночку, без учета результатов и темпов других лиц «субподрядчиков», это не хорошо. Шведы ценят, где каждый сотрудник осознает взимозависимость (inter-dependency) результаты и цели, и осознает, что различные состояния. Это означает, что одно из самых ценных качеств, необходимых для лидера, и, как правило, от сотрудника, это эмоциональный интеллект.

Эмоциональный интеллект. Если человек ужасно умный и много чего может достичь, но он был потрясен эмоциональной сферы, предпочесть ему другой, который может даже не быть в официальные спецификации для этой должности. Под эмоциональным интеллектом (EQ), шведы понимают способность понять, звонить и контролировать свои эмоции, управлять своими эмоциями и быть в состоянии влиять на эмоциональную сферу другого человека.

В частности, это позволяет человеку видеть разницу между ЧЕЛОВЕКОМ и что он ДЕЛАЕТ, и, таким образом, например, критиковать конструктивно, не переходя на личности. Он убирает ненужных конфликтов и, конечно, влияет на климат и результат. Короче говоря, народная mamagement вместо task management. Почти все лидеры учатся коучинговым подходам в области лидерства, ходят на курсы, коучинг и другие, Должны знать особенности коллективных процессов, групповой динамики, etc — все, что вам нужно для принятия решения с привлечением ресурсов всех государств-членов. Лидеры-одиночки популярностью не пользуются :)

Ориентация на развитие, прогресс, инновации, которая движется вперед, как и общество, и самого человека. Шеф-повар он, как ожидается, чтобы помочь каждому сотруднику развиваться. И под «репутацией» понимается креативность в поиске решений, и в первую очередь через человека/социальных инноваций, которые помогают в поиске решений, в совокупности, и, следовательно, увеличить инновационный менеджмент потенциал организации в целом.

Всей нашей кажущейся коллективности шведские организации строятся на активной индивидуальной стоимости и личную ответственность человека, каждый на своем месте. Предполагается, что ты сам будешь принимать решения в интересах всей организации, и тебе поручено. Иерархии, плоские, или почти, нет, не надо сразу бежать к боссу разрешения. Предполагается также, что, если ты не можешь/не смеешь принять решение, смородины и посоветуешься. Таким образом, личные качества и ценится подлинность (непритворство), искренности и человечности. Решения должны быть основаны на здравом смысле, каждому понять и принять. Люди уже детей привили критическое мышление, чтобы стадо не ходили, признаки люди не несут и уважения (политкорректность — это обязательно!) Все это, конечно, не облегчает работу руководителя, так как истины в последней инстанции не является, и эффект от их действий и слов, обратить внимание :)

Такие качества, как «рисковость» не особенно приветствуется, так же как и «соревновательность» — они рассматриваются как знаки «невзрослости». В чисто «достигательских организаций, трудно построить в долгосрочной перспективе на основе нефинансовых факторов-экологических, социальных, etc, Если бизнес для бизнес-лидеров, также, не рассматриваются как венец творения. Надо смотреть дальше, надо смотреть шире (с учетом последствий их деятельности для многих заинтересованных сторон, а еще лучше, связать планирования), надо смотреть глубже в человеческие ценности, и построить все.

Короче говоря, трудно быть шведской лидер :) Ожидания огромны, владеют не все.

Анастасия Некрасова — один из 24 динамиков и бизнес-практиков ЧЕТВЕРТЫЙ HR Wisdom Summit. Более подробную информацию о шведских подходы к управлению человеческими ресурсами Анастасия скажет на митинге 23 июня.

Обсуждение закрыто.